#2 Zdrowie psychiczne i dobrostan osób pracujących w kulturze

Rozmowa z Patrycją Sawicką-Sikorą, psycholożką specjalizująca się w temacie wypalenia zawodowego.

Transkrypcja rozmowy:

KATARZYNA PRUCHNICKA: Na podcast zaprasza Festiwal Kultury Bez Barier i Katarzyna Pruchnicka, czyli ja. Witam Państwa serdecznie w jednym z trzech podcastów. Każdy z nich ma swoich gości, swój tytuł i, co za tym idzie, temat rozmowy. „Rodzice, opiekunowie dzieci z niepełnosprawnością i ich potrzeba wytchnienia” – bardzo ważna, drodzy Państwo. „Twórcy i odbiorcy wydarzeń dostępnych – jak odpowiadać na ich potrzeby”. Te tematy i opowieści na ten temat, bardzo ważne i mądre, znajdą Państwo w kolejnych podcastach. A teraz zajmiemy się zdrowiem psychicznym i dobrostanem osób pracujących w kulturze. Patrycja Sawicka-Sikora, psycholożka od wypalenia zawodowego, jest teraz ze mną. Dzień dobry.

PATRYCJA SAWICKA-SIKORA: Dzień dobry Państwu.

KATARZYNA: My się znamy, jesteśmy na „ty” i absolutnie bardzo cenię tą znajomość z tobą, ponieważ bardzo dużo się można dowiedzieć o sobie. My skupimy się dzisiaj na wypaleniu zawodowym osób tworzących kulturę, pracujących w kulturze. Powiem ci taką moją refleksję na samym początku, że praca w kulturze w ogóle jest pozbawiona wypalenia zawodowego. Tam są same przyjemności. Co ty na to? 

PATRYCJA: Ja się cieszę, że tak jest to dla ciebie, Kasiu. I też, ponieważ znamy się i słucham cię od wielu lat na różnych antenach, to ja mogę nawet potwierdzić, że dla ciebie ta praca jest pełna przyjemności i wciąż jest pełna sensu. I pełna też może innych rzeczy, które ci są potrzebne do tego, żeby dobrze czuć się w pracy i żeby się realizować.

KATARZYNA: Dobrze, ty to widzisz, ty to wiesz. A jak to jest, że właśnie w takiej pracy przyjemnej, miłej, dobrej, związanej z kulturą właśnie, czyli z najpiękniejszymi rzeczami, może wystąpić w ogóle wypalenie zawodowe? Albo może inaczej? Zacznijmy od takiej może trochę definicji. Wypalenie zawodowe – czym ono jest? Jak możemy poczuć to wypalenie zawodowe?

PATRYCJA: Dzięki, że o to zapytałaś. Ogólnie jest tak, że ten koncept, można powiedzieć, że ma taką dosyć krótką historię, bo został w jakiś sposób zdefiniowany pierwszy raz w latach 70. Natomiast teraz w ostatniej aktualizacji takiego międzynarodowego dokumentu klasyfikującego choroby ICD-11…

KATARZYNA: Czyli to już jest choroba?

PATRYCJA: To zostało określone jako syndrom zawodowy. Zostało wpisane w ten rozdział. Czyli to oznacza, że nie można bezpośrednio potraktować wystąpienia wypalenia zawodowego jako powodu do wystawienia zwolnienia lekarskiego, bo były takie dyskusje na przełomie 2020 i 2021 roku. Natomiast jest on już jakby opisany w taki sposób, że jest to taki syndrom, który rozwija się w wyniku przewlekłego stresu w pracy, takiego chronicznego, z którym nie udało się skutecznie uporać komuś. I to nieuporanie niekoniecznie jest związane z tym, że my nie mamy umiejętności, bo czasami po prostu my nie mamy możliwości. I czym ono się charakteryzuje, czy też jak widać? I od razu powiem, że tutaj uwaga na samodiagnozę, jak ze wszystkim. Dobrze jest się udać do specjalisty, jeśli czujemy, że jesteśmy jakoś inni niż wcześniej, albo nasi bliscy nam mówią, bo to bliscy najbardziej widzą.

KATARZYNA: Okej, to jest ważne.

PATRYCJA: Pierwszym, mówi się czasami nawet, że etapem, jest taki etap wyczerpania, czasami też wyczerpania emocjonalnego, które jest spowodowane takim permanentnym rozczarowaniem, Kasia.

KATARZYNA: A, no proszę.

PATRYCJA: Takim, jakbyśmy sobie… Ja zawsze mówię, że jakbyśmy sobie popatrzyli na osobę, która jest dotknięta wypaleniem zawodowym, to to jest trochę osoba, która ma złamane serce. Ale złamane serce przez rozczarowania, których było dużo, w które ona dużo wysiłku zainwestowała. I nie dostała zwrotu z tej inwestycji.

KATARZYNA: Dobrze, wejdę ci w słowo. W jednym z tych trzech podcastów, w których teraz właśnie jesteśmy, Magdalena Ptak, liderka dostępności w Mazowieckim Instytucie Kultury… Ja zupełnie nie pomyślałam o tym, żeby ją o to zapytać, ale ona właśnie o tym rozmawiała, o tym złamanym sercu, że czasami osoby, które pracują w jej rejonie, czyli w tej dostępności, zderzają się cały czas z niemożnością zrobienia czegoś. I to, no bo gdzieś tam w związku z Festiwalem Kultury Bez Barier i w związku ze współpracą z Fundacją, gdzieś wokół tego się poruszamy. To może tam wystąpić, tak? To, że my nie możemy, nie to, że nie umiemy, tylko nie możemy czegoś zrobić, co chcemy, tak?

PATRYCJA: Tak, między innymi tak. Ja jeszcze potem o tym troszkę więcej opowiem. Drugim takim, powiedzmy, etapem, można powiedzieć, jest jakby… Tylko ja zaznaczam od razu, że to jest taka mądrość nasza. Drugim etapem tego wypalenia jest takie wycofywanie się, takie dystansowanie się do pracy, dystansowanie się do zadań, dystansowanie się też do ludzi. Niektórzy mówią, że to jest taka cyniczna już postawa, która może następować, ale to jest z ochrony.

KATARZYNA: Mechanizm obronny.

PATRYCJA: Tak, to jest mechanizm obronny. I na trzecim etapie zdarza się… I to jest taki etap, w którym najczęściej ludzie akurat do mnie trafiają, kiedy po prostu jest takie poczucie obniżonej efektywności zawodowej, to się nazywa. Czyli ja po prostu mam mniej satysfakcji z pracy. No bo trzeba powiedzieć, że w większości wypadków wypalenie zawodowe dotyczy osób, które są mega zaangażowane. Bo ktoś kiedyś powiedział, że żeby się wypalić, trzeba się palić.

KATARZYNA: Trzeba się tak zapalić do pracy.

PATRYCJA: I teraz, jeśli ja wycofuję się, a z reguły jest tak, że jeśli mówimy o podatności na wystąpienie wypalenia zawodowego, indywidualnej podatności, to ona oczywiście istnieje. Natomiast ja chciałam podkreślić, że to jest syndrom, który powstaje na styku. Na styku czynników organizacyjnych, czy też systemowych, związanych z systemem, czy branżą, w której my pracujemy, środowiskiem pracy, kulturą organizacyjną, kulturą miejsca, w którym się realizujemy zawodowo. Interpersonalnym i indywidualnym. I też jest tak, że… W zasadzie mogę powiedzieć, że wiele z przypadków, z którymi ja akurat się stykam, zarówno na poziomie pracy z firmami, organizacjami, jak i indywidualnie, jest różnych. Natomiast jest jakaś mapa. Czyli ja akurat pracuję w modelu niedopasowania do pracy, który został stworzony przez pionierkę badań w ogóle nad wypaleniem zawodowym Christinę Maslach.

KATARZYNA: Czyli, że my źle wybraliśmy pracę, źle wybraliśmy kierunek?

PATRYCJA: Nie, nie do końca o to chodzi. Chociaż są takie teorie. Tylko chodzi o obszary w naszym środowisku pracy, na które my możemy w jakiś sposób wpływać po to, żeby zmniejszyć poziom, albo zmniejszyć w ogóle prawdopodobieństwo wystąpienia wypalenia zawodowego. I tak jak powiedziałam, to jest mapa. Czyli my wiemy, że żeby poziom wypalenia zawodowego zmniejszać, to warto jest celować w te 6 obszarów.

KATARZYNA: Okej, no to może do celu właśnie.

PATRYCJA: Pierwsze to jest obciążenie pracą. Jak wiemy, w kulturze, u osób, które w jakiś sposób realizują zawód, który jest dla nich pasją. Z jednej strony to obciążenie pracą jest duże, ale w momencie, kiedy ta osoba czuje sens, kiedy ma też takie momenty w swojej karierze, kiedy może trochę odsapnąć. Czyli nie jest to cały czas na tym wysokim C. Funkcjonowanie, no to ten obszar wtedy jest taki zaopiekowany. To, co jest trudne, to nieuzasadniona presja czasu, która też wiemy, że się pojawia, bo jest też ten obszar obciążony jakąś presją na wyniki, jakąś odpowiedzialnością przed grantodawcami i tak dalej, i tak dalej.

KATARZYNA: Chodzi o efekt. Gdzieś myślę w kulturze bardzo, prawda? O efekt i czas. Czas wystawy, czas, który do danego, nie wiem, początku wystawy albo oprowadzania jest konkretny czas. I to też jest częste.

PATRYCJA: Tak, czyli rzeczywiście w jakimś takim określonym czasie. Ale też jest tak, że trzeba pamiętać, że w ogóle w dzisiejszym świecie nasza praca stała się, no ciekawa jestem, czy to potwierdzisz, czy twoja praca stała się, bo moja na pewno stała się, dużo bardziej złożona. I dużo bardziej czasochłonna. Na przykład praca jako wykładowca akademicki. Oprócz tego, że mam przyjemność spotykać się ze studentami studiów podyplomowych, to jeszcze moim zadaniem teraz jest, przez cudowne technologie, archiwizowanie prac i udokumentowanie tego wszystkiego. I to jakby jest drugie tyle godzin, ile ja mam zajęć dydaktycznych.

KATARZYNA: Absolutnie. W pracy radiowca też to się wiąże… No same media społecznościowe, które gdzieś są naszym kanałem, prawda? I w to się trzeba zaangażować. Tak, urosło to bardzo dużo. Żyjemy w takim czasie, gdzie tych obszarów do zagospodarowania, ale też możliwości jest coraz więcej.

PATRYCJA: Tak, ale my też mamy tylko ciągle 24 godziny na dobę…

KATARZYNA: I dwie ręce i jedną głowę.

PATRYCJA: …i też ten układ nerwowy, który mamy. Druga rzecz, też wracając do tego złamanego serca, to też jest taki obszar tak zwanej kontroli versus autonomii. Czyli w momencie, kiedy ja nie mam kontroli na ważne rzeczy, które wpływają na moją pracę.

KATARZYNA: To znaczy?

PATRYCJA: Czyli nie mam wpływu. Czyli, że na przykład chciałbym coś zrealizować, co jest dla mnie ważnego, ale nie mam na to środków, nie mam na to przestrzeni, nie mam na to zgody być może kogoś, bo ktoś myśli inaczej, albo system jest taki, że akurat nie mogę się do tego jakoś zabrać.

KATARZYNA: Dobrze, pierwsze myślenie, pierwsze zdanie, które pojawia się u mnie w głowie, to: „Moja robota nie ma sensu”.

PATRYCJA: Dokładnie. w wielu różnych karierach, ja to obserwuję, że każdy z nas potrzebuje jakiegoś poczucia wpływu pracy. Bo za tym poczuciem wpływu jest to, że ja mogę mieć z tego nagrodę. Nagroda wewnętrzna tak zwana. Czyli ta satysfakcja, duma z tego, że ja mogę to zrobić, że ja mogę być częścią tego projektu, że mogę być częścią tego festiwalu, tak jak ja teraz. że mogę się jakoś z Państwem podzielić tym, co wiem. I może jakoś to Państwu pomoże z tej mapy korzystać, jakoś się wspierać.

KATARZYNA: Ale też takie poczucie, że jak ja jestem na tym stanowisku, robię to, co robię, to gdzieś ta samodzielność, czyli odpowiedzialność za kolejne rzeczy, jest bardzo ważna. No bo ja w tym siedzę, ja wiem o tym więcej niż na przykład mój szef. Tak?

PATRYCJA: Tak, ale mogłabyś mieć takiego szefa, który by uważał, że wie więcej, chociaż nie wie więcej. I na przykład nie miałabyś takiej niezależności. I wtedy ta twoja satysfakcja prawdopodobnie miałaby inny trochę wymiar.

KATARZYNA: A to jest bardzo ważne do tego, żeby nie wypalić się, nie spalić kompletnie.

PATRYCJA: No tak, dla wielu osób różnie, no bo, tak jak rozmawiamy, jesteśmy różni. No ale jest to ważne, żebyśmy my mieli jakąś autonomię w pracy. I żebyśmy my wiedzieli na przykład, za co odpowiadamy. W kulturze jest taki problem, bo jak przeglądałam badania związane akurat z sektorem kultury, to jednym z takich zgłaszanych problemów i wyzwań jest to, że są niejasne zakresy obowiązków. Czyli jest, powiedzmy, zorganizowanie wystawy, zorganizowanie festiwalu, ale to rozmienimy na czynniki pierwsze, biorąc pod uwagę to, o czym już rozmawialiśmy, czyli tą złożoność świata i ten wpływ technologii, tej konwergencji mediów, która się wydarzyła, czyli że twoje radio, wasze radio nie jest tylko radiem, ale jest też kilkoma innymi mediami albo kanałami, to okazuje się, że organizacja wystawy to jest projekt, który być może jest pracą nie dla jednej osoby.

KATARZYNA: Tak, jeżeli tego nie dopilnujemy, to absolutnie nie będzie skutku, którego pracownik oczekuje, z którego może mieć satysfakcję i tak dalej, i tak dalej. „Frustracja” to też jest takie słowo, które...

PATRYCJA: Tak, w ogóle irytacja i frustracja są takimi sygnałami o tym, że jakoś nie jest nam fajnie w ogóle w życiu, w pracy również. I warto jest jakoś tych sygnałów słuchać. I pytać się, to będzie bardzo filozoficzne pytanie:

KATARZYNA: Tak?

PATRYCJA: „O co mi chodzi?”.

KATARZYNA: Aha, „o co mi chodzi?”.

PATRYCJA: Albo: „O co tutaj chodzi?”.

KATARZYNA: W tej mojej pracy, prawda?

PATRYCJA: O co mi chodzi, że jest ta frustracja i ta irytacja, bo my wtedy jesteśmy w stanie namierzyć właśnie to, że okazuje się, że na przykład nie tyle wszyscy się przyzwyczaili do tego, że ja realizuję takie duże projekty bez słowa sprzeciwu. Ale może chodzić też o to, że nie ma miejsca, żeby w ogóle na ten temat porozmawiać. I wtedy wracamy znowu do tego obszaru obciążenia pracą, ale też tej autonomii, czyli że ja w sumie niby mam wpływ, ale jak wezmę wszystko na własne barki.

KATARZYNA: To nie da rady.

PATRYCJA: Ale też nie mam wsparcia. Bo to też o to chodzi. I też na przykład mogę się czuć trochę niesprawiedliwie potraktowany. I sprawiedliwość jest w ogóle takim obszarem, można to tak skrócić i uprościć, że jeśli ktoś szuka sprawiedliwości, to jest duże prawdopodobieństwo, że szuka nowej pracy. 

KATARZYNA: A, no proszę. Dobrze. Dwa etapy już za nami. Kolejny, trzeci.

PATRYCJA: No ten ostatni, tak jak rozmawiałyśmy, to jest to obniżone poczucie skuteczności zawodowej. Ono jest jakby konsekwencją tego wycofywania się naszego. Ja to mówię, że trochę tak za szybą jesteśmy albo za taką folią ochronną. No i tak jak rozmawiałyśmy, ponieważ zwykle to dotyczy jednostek zaangażowanych, ambitnych, to my jeśli jesteśmy taką osobą, to nie lubimy… Jeśli w jakiś sposób nie udaje nam się dowieźć tych wysokich standardów, jeśli się nie angażujemy, tak jak wydaje nam się, że powinniśmy się zaangażować, albo jak powinno być to zorganizowane, albo zrobione, albo tak jak wydaje nam się, że po prostu jest profesjonalnie.

KATARZYNA: To wszystko, o czym mówisz, bardzo bliskie jest do pracy w kulturze. Tak to gdzieś tam odbieram. No bo co innego mieć bardzo jasno pokazane, wybrane działania. Chociaż pewnie takie osoby też się znajdą, które nie są zadowolone, ale pomyślałam sobie o osobie, która zajmuje się księgowością. Tam jest wszystko porozkładane dość jasno, prawda? Czym się mam zająć? A jeżeli chodzi o kulturę, o organizację wystaw albo dostępności dla osób z niepełnosprawnościami, no tych obowiązków może być bardzo, bardzo dużo właśnie. Powiedz mi… Chcesz jeszcze to kontynuować?

PATRYCJA: No ja chciałam powiedzieć, że tak, ale też jest tak, że jeśli my mamy właśnie dużą spójność wartości. Czyli wiele osób, które pracują akurat w obszarze kultury, no te wartości jakby są takim kompasem dla wielu z nas, ale tutaj to bardzo czuć, nawet nie widać. Czyli że te osoby, które tutaj w tej kulturze się realizują i pracują, i decydują się na pracę pomimo niezbyt wysokich wynagrodzeń, bo ważna jest dla nich realizacja pewnego rodzaju wizji albo tworzenie jakiegoś innego świata. To jest czymś, co jest takim czynnikiem ochronnym. Bo my wiemy, że jeśli my możemy własne wartości realizować jakby razem w miejscu pracy, w którym jesteśmy, to to jest z kolei bardzo wspierające. To jest taki czynnik ochronny.

KATARZYNA: No widzisz, o to chciałam trochę zapytać. Mówisz o tym w kontekście czynnika ochronnego, a ja chciałam zapytać trochę o coś innego. No bo w kulturze, w mojej pracy również, poczucie misji jest niezwykle ważne. I czy jest może tak, że przez to poczucie misji osoby, które pracują z dostępnością kultury, to myślę, że tam to jest bardzo wyraźne, że ich zadania są ważniejsze. To jest naprawdę bardzo ważne. Wrócę do tego określania „poczucie misji”. Czy to poczucie misji może trochę zakrywać, zakłócać to widzenie, że „już nie, to już jest granica, my nie powinniśmy iść w tę stronę, nie możemy już dalej”?

PATRYCJA: To jest bardzo ciekawe, dlatego że koncept wypalenia zawodowego najpierw był badany w kontekście zawodów takich społecznościowych, ale też wspierających. Czyli wśród opiekunów w ośrodkach, na przykład dla osób uzależnionych. I najpierw była taka hipoteza, że to dotyczy tylko tego typu pracy. Ale my wiemy, że świat się zmienił i że np. intensywne kontakty społeczne, czy w ogóle interakcje z innymi występują też w innych zawodach. Zresztą ten temat zawodów jest w ogóle teraz bardzo dynamicznie zmieniający się i płynny. I to twoje pytanie o misję jest trochę pytaniem o moją relację z pracą. Czyli jest trochę tak, że wiele osób realizując jakąś misję, przekracza jakoś swoje możliwości fizyczne, emocjonalne i tak dalej. I to nie jest tak, że ja chcę to jakoś demonizować. Raczej chodzi o to, że u nas w kulturze pracy, nie tylko w obszarze kultury, ale w ogóle, jest tak, że my jesteśmy, jakby cały czas biegniemy sprintem, tempem sprintu w maratonie.

KATARZYNA: Czyli mówisz o tym, że nawet w pracy, która ma gigantyczną misję i jest bardzo ważną pracą – resztą jak każda praca, to nie faworyzujmy, chociaż ja kulturę i dostępność kultury faworyzowałabym na każdym kroku – to bardzo ważne jest oddzielenie mnie, mojego życia prywatnego, odpoczynku od pracy. Mamy to dzielić? To jest coś, co nas ustrzeże przed wypaleniem?

PATRYCJA: Niektórzy ludzie mówią, że tak. Ja w ogóle uważam, że takie dbanie na co dzień o swoje naładowane baterie, po prostu o to, żebym był w dobrym stanie, żebym był wyspany, żebym miał co zjeść wtedy, kiedy odzywa się głód, żebym miał też na przykład trochę innych zajęć niż tylko pracę, czyli miał tak zwany bardziej wszechstronny styl życia, to w ogóle nam służy. Nie tylko w pracy, tylko w ogóle w wiedzeniu życia takie, które… I jakby dostrzegania tego, co się przydarza, uczestniczenia w tym w pełni, doświadczania. Natomiast to, co jakoś może nam pomóc, to to, żebym się zastanowił, co ja na przykład chcę sobie udowodnić tą pracą. Jest wiele osób, dla których praca jest elementem tożsamości. I jeśli to jest, nie chcę powiedzieć negatywnego słowa, ale jeśli to jest obciążające dla nas, to to może nas w ogóle odrywać od życia. I może powodować, że my dużo więcej inwestujemy tam, gdzie ta inwestycja nam się na przykład nie zwróci, a my tego jakoś nie dostrzegamy. To jest trochę tak, jak z tym tematem pomocy. Może tak się odniosę. My mówimy w psychologii, że trzeba pomagać z nadwyżek. Czyli ja najpierw mam i mam się czym podzielić i wtedy daje. Oczywiście to jest idealny scenariusz, ale żeby o tym w tym kontekście myśleć, a nie, że ja daję, nawet jak ja już nie mam, bo ja się trochę poświęcam. Ja może niejawnie, w jakiś sposób oczekuję, że dostanę zwrot z tej inwestycji.

KATARZYNA: A jeszcze do tego… Ale poczekaj zatrzymałabym się przy dawaniu z nadwyżek. Dorota Minta w „Polsce na Kozetce”, w moich rozmowach, bardzo często taki przykład podaje, że jak jesteśmy w samolocie i lecimy z dzieckiem, to w przypadku jakiejkolwiek trudnej sytuacji, dramatycznej nawet czasem, rodzic zakłada maseczkę najpierw w sobie, a dopiero potem daje dziecku. To trochę jest taki mechanizm, prawda?

PATRYCJA: Dokładnie.

KATARZYNA: I warto o tym pamiętać. Dobrze, czyli dzielimy się i dajemy z nadwyżek. Powiedziałaś dalej, że oczekujemy gdzieś tam podświadomie trochę zwrotu, tak? Nagrody.

PATRYCJA: To znaczy, ja też nie chcę, żeby to zabrzmiało, że my robimy jakąś tabelkę Excela, nie? I że tutaj jest, nie wiem, jeden albo zero-jedynkowo. Raczej chodzi mi o to, że dobrze jest, kiedy my możemy dopasować na przykład sposób realizacji projektu albo też to, ile pracujemy, do naszych możliwości na danym etapie. To jest tak idealnie, ale zawsze mamy jakąś nawet mini przestrzeń, żeby na przykład porozmawiać z przełożonymi i powiedzieć [w tle delikatne uderzenia w stół]: „Słuchaj, ja wiem, że ja pracuję i robię od 5 lat ten sam festiwal, ale ten sam festiwal zajmował mi na przykład 5 lat temu tyle i tyle czasu, a teraz zajmuje tyle i tyle czasu. Co my możemy z tym zrobić? I ja wiem, że nie mamy dodatkowego budżetu, że środki są ograniczone, że musimy to zrobić w określonym czasie, ale zastanówmy się wspólnie, razem, co możemy z tym zrobić albo kogo ja mogę poprosić o pomoc”. A nie, że my zostajemy z tym totalnie sami na przykład.

KATARZYNA: Patrycja, drodzy Państwo, tym uderzaniem w stół, które na pewno Państwo słyszą, podkreśla każde słowo. To są bardzo ważne słowa, ale Patrycja, powiedziałaś też ładne sformułowanie, o którym my nie myślimy, że jak idziemy rozmawiać z szefem, to pytamy, co my mamy z tym zrobić. Co możemy z tym zrobić, a nie „pomóż mi”, prawda? To jest razem, to jest nasze wspólne działanie. To jest niezwykle ważne, żeby w ten sposób myśleć.

PATRYCJA: To znaczy, ja myślę, że jeśli my myślimy „my”, no to w ogóle jest łatwiej. Myślę, że bardzo dużo jest tego w kulturze. Przynajmniej ja, jako osoba konsumująca w jakiś sposób kulturę i uczestnicząca w wydarzeniach kulturalnych, ja to bardzo czuję i też to dobrze działa na mnie i na mój układ nerwowy, i w ogóle na moje bycie w świecie. Natomiast mam takie poczucie, że w ogóle wsparcie realne, czyli nawet takie, które nie jest takie, którego byśmy my oczekiwali, pod tytułem: dodatkowe środki, dodatkowa osoba do pracy, ale takie, że w ogóle czujemy, że ktoś z nami jest w tym doświadczeniu albo w tym projekcie. I że on kombinuje razem z nami, co możemy zrobić. Albo właśnie że nie jesteśmy zostawieni jakoś samym sobie. Że to w ogóle realne wsparcie, czyli nie takie: „jak będziesz miał problem, to przyjdź do mnie”. A potem my przychodzimy, a ktoś mówi: „No wiesz, ja w sumie nic nie mogę, więc musisz sobie jakoś radzić sam”. To jest już ważne i dlatego też ważnym obszarem, który warto jakoś sobie pooglądać, mówiąc o prawdopodobieństwie występowania wypalenia zawodowego, jest też taki obszar wspólnoty i w ogóle społeczności, który z mojej perspektywy jest inny niż na przykład w biznesie.

KATARZYNA: W kulturze?

PATRYCJA: W kulturze, tak. Tutaj sporo ludzi jest ze sobą związanych, realizując rzeczy ważne dla siebie, mając poczucie jakiejś misji. Jesteście właśnie w tym jakoś razem. I jest to „my”. I to pozwala wbrew pozorom dużo dłużej pewne rzeczy, na przykład moim zdaniem, znosić. Albo powoduje, że w ogóle, mimo tego, że ta praca, ktoś może powiedzieć, się jakoś nie opłaca…

KATARZYNA: Ale mniej nas to uwiera.

PATRYCJA: Tak, mniej uwiera.

KATARZYNA: Mniej rani.

PATRYCJA: Tak, ja to lubię takie powiedzenie Jacka Walkiewicza, że „może się nie opłaca, ale warto”.

KATARZYNA:  Może się nie opłaca, ale warto, tak. To bardzo bliskie jest powiedzenie. Też noszę je często w sercu. Ale misja jest bardzo ważna. I my też mamy satysfakcję. Myślę, że jest dużo dobrych uczuć. Patrycja, powiedziałaś o tym, że tak, że trzeba iść do szefa i powiedzieć, co możemy z tym zrobić. Co jeszcze możemy, jak możemy jeszcze działać, żeby nie doprowadzić się do wypalenia zawodowego? Może to zabrzmiało tak…

PATRYCJA: W ogóle myślę, że warto jest przyjrzeć się kulturze pracy, w jakiej my funkcjonujemy w danym środowisku, w danej organizacji, w danym miejscu. Czy tak jak u was w radiu, czy, nie wiem, w jakiejś fundacji.

KATARZYNA: Przyjrzeć się, czy to nam pasuje?

PATRYCJA: Przyjrzeć się tym sześciu obszarom, jak to jest u nas. Na jakim poziomie my mamy właśnie tą wspólnotę. Czy są nierozwiązane konflikty, które są zamiatane pod dywan, które na poziomie interpersonalnym obniżają i zaangażowanie, i nasz dobrostan w pracy, prawda? To, czy jest miejsce na przykład na tak zwane wyrażanie emocji. Czyli że jesteśmy w tym miejscu, w którym jesteśmy, zdecydowaliśmy się na taką karierę. pracujemy z kulturą w kulturze. I czy my możemy sobie wspólnie przez jakiś czas na przykład powiedzieć, że w sumie to nie jest fajne, że nie mamy odpowiedniego wsparcia, że nie mamy odpowiednich... Żeby nie robić cały czas poker face, tylko żeby jednak być ze sobą wspólnie w tym doświadczeniu.

KATARZYNA: Jest trudno. To jest strasznie trudny moment.

PATRYCJA: Żeby odromantyzować trochę i żeby też się zetknąć z tymi frustracjami, które jakoś nas wspólnie dotyczą. Ja mówię teraz o takim obszarze, który się nazywa Emotional Labour po angielsku, a po polsku po prostu Emocjonalną Harówą. Gdzie my wiemy, że można ją robić dobrze. Czyli w taki sposób, że nam to służy. Jakby wykonywać ją w taki sposób pod tytułem: „wypieranie, zamiatanie pod dywan, odkładanie na półkę i niezajmowanie się w ogóle emocjami”. Moim zdaniem w tej kulturze to, co działa na nas wszystkich, na mnie na pewno, to są właśnie emocje. No więc jeśli możemy, to zadbajmy o taką przestrzeń na wyrażenie emocji. Zadbajmy o to, żeby przyjrzeć się temu obciążeniu pracą. Może można znaleźć rozwiązania niskobudżetowe, a może można coś, że tak powiem, wyoutsource’ować do technologii. Teraz mamy wsparcie sztucznej inteligencji, tworzenie contentu na przykład. Może robić jakieś burze mózgów, które mogą nam jakoś pokazać, co by było fajne. Na pewno warto zająć się sprawiedliwością.

PATRYCJA: No właśnie, powiedz więcej o tej sprawiedliwości. Gdzie jej nie ma? To, co widzimy, że ktoś inny jest bardziej chwalony, albo ktoś inny ma mniejsze obciążenie pracą?

PATRYCJA: Dokładnie. My jako ludzie, no wiadomo, jesteśmy istotami społecznymi, my się zawsze zorientujemy, czy jest sprawiedliwie w jakimś miejscu, czy nie. To zobaczcie, nawet dzieci w szkole, wiesz sama. My to czujemy, czy ktoś jest faworyzowany w jakiś sposób, czy ktoś ma łatwiej, lżej. I jakby nie widać tego w obszarze wynagrodzenia. Ja zawsze mówię, że to niekoniecznie chodzi tylko i wyłącznie o wypłatę. Bo gdyby chodziło państwu pracującym w kulturze o wypłatę, to nie wiem, na jakim etapie byśmy byli.

KATARZYNA: Myślę, że tak, że bardzo mało byłoby pracowników.

PATRYCJA: Mówię o takiej też nagrodzie wewnętrznej, która, my wiemy z badań, jest dużo ważniejsza dla wielu osób. Co zresztą pracownicy z obszaru kultury potwierdzają. To jest na przykład to, że ta nasza praca jest doceniona. Albo, jak nie ma tej kultury takiej odpowiedniej, to jest niedoceniana, czyli jest na przykład uważana za coś standardowego albo to należy do twojego zakresu obowiązków, więc w sumie nie muszę tego wiedzieć. Najprostsze ćwiczenie do tego, żeby podnieść trochę zaangażowanie i polepszyć atmosferę, to są karteczki post-it, które można naklejać kolegom i koleżankom. Jeśli nie pracujecie zdalnie, oczywiście, jak pracujecie zdalnie, to można wysłać jakąś wiadomość albo powiedzieć coś na spotkaniu online. Żeby po prostu powiedzieć „dobra robota”.

KATARZYNA: Wiesz co, dobra robota to po pierwsze, ale ja myślę nawet trochę dalej… ale to jest odzwierciedlenie faktów. Po prostu: „To by się nie udało bez ciebie. To by się nie udało bez twojej pracy”. Prawda? To też jest ważne.

PATRYCJA: Tak. I żeby też doceniać siebie jakoś nawzajem. I ja nie chcę jakoś gloryfikować tego narzędzia, ale gdzieś można zacząć. Od tego łatwo jest zacząć. No bo zdobywanie dodatkowych środków, zatrudnianie nowych osób, rezygnacja z jakichś projektów jest już trudniejsza. My wiemy, że w zasadzie działanie w takich trzech obszarach, już odchodząc od tej mapy sześciu, może nam pomagać. Pierwsze to jest to, że, to, co ty powiedziałaś, potwierdzenie faktów. Czyli, że stykamy się z tym, że na tyle i tyle mamy zasobów. Czyli że nie są nieustannie rosnące wymagania albo nieustannie nowe pomysły, które są do zrealizowania. Niezależnie od tego, ile mamy już na talerzu, jak to się mówi. Tylko że my w jakiś sposób mówimy: jesteśmy w stanie z tym zespołem, w tym miejscu, na tym etapie zrobić tyle i tyle. I że w jakiś sposób zdajemy sobie z tego sprawę.

KATARZYNA: No wiesz, szefowie zdają sobie z tego sprawę.

PATRYCJA: Tak, no to jest właśnie trudne. I że jest tak, że jeśli decydujemy się jednak na jakiś większy wysiłek, to że to się spotka z jakąś nagrodą dodatkową. Że to się spotka być może z taką możliwością, że ja będę mógł potem trochę odsapnąć. Trochę mieć przestrzeń na to, żeby po tym trudnym wymagającym okresie zwolnić. Po drugie, że mamy to realne wsparcie właśnie. Nawet tym wsparciem może być to, że ja się czuję wysłuchany. Czyli ja rozumiem, że w tej branży – nie tylko w tej, ale teraz o kulturze rozmawiamy – że tutaj ja nie mam szans na, nie wiem, inne warunki pracy. Ale że ja chciałbym po prostu, żebyś słyszał, że mi się to nie podoba. Że ja uważam, że powinno być inaczej.

KATARZYNA: Albo że jest mi trudno.

PATRYCJA: Albo że jest mi trudno w ogóle. I miałam kiedyś taki case w pracy z dużą organizacją, akurat logistyczną. I tam była prośba o to, żeby zmienić jakieś tam warunki pracowników. Zarząd się zmartwił, że nie jest to fizycznie możliwe, bo nie będzie się wtedy spinał ten projekt biznesowo. Ja mówię: „No dobrze, no to znajdźmy przynajmniej jedną małą rzecz, którą możemy zmienić, żeby ludzie poczuli, że w jakiś sposób są ważni i że w wyście ich usłyszeli”. My wszyscy chcemy, no sama przyznaj…

KATARZYNA: Ale to nawet wiesz co, w relacjach domowych, Patrycja, to jest bardzo ważne. To jest wszędzie bardzo ważne. Patrzę na zegarek, trochę musimy kończyć, a mam jeszcze jedno ważne pytanie. Chcesz jeszcze coś dopowiedzieć?

PATRYCJA: Nie, chciałam powiedzieć, że tym trzecim obszarem jest właśnie autonomia. Czyli żebyśmy dopasowywali możliwość w naszej pracy, w danych projektach, tą autonomię do człowieków czy też do potrzeb osób. Czyli że jeśli my potrzebujemy tej autonomii albo że jeśli właśnie potrzebujemy trochę mniej, albo potrzebujemy to robić w teamie, albo potrzebujemy jakoś tym zarządzić, to żeby była na to przestrzeń.

KATARZYNA:I to też jest bardzo ważne. Jeżeli już dojdzie do wypalenia zawodowego, powiedz mi, czy radą na to będzie po prostu w ogóle zmiana nie tylko środowiska pracy, czyli miejsca, w którym pracujemy, ale też w ogóle zmiana zawodu? Tak to nazwę najprościej, najogólniej. Czy nam to o tym mówi? Czy wypalenie zawodowe mówi nam: „No nie. Kochana, no nie wybrałaś tej drogi zawodowej za dobrze”? Albo: „Ta droga już się skończyła, idź w inne miejsce”.

PATRYCJA: Może powiem tak, że nie zawsze jest tak, że zmiana pracy jest konieczna. To, co jest dobrze zrobić, to poprzeglądać swoje środowisko pracy i swoją kulturę pracy. Zastanowić się, gdzie mogą być te punkty, które powodują, że ja w jakiś sposób się dystansuję do tego, co lubię, co jakoś pozwala mi się realizować.

KATARZYNA: Okej. Przepraszam, wchodzę ci w słowo, bo wypalenie zawodowe nie oznacza, że źle wybraliśmy obszar naszych zawodowych działań. To nie oznacza…?

PATRYCJA: Nie, bo to jest trochę tak, że… Wracając do tego, co jeszcze ja mogę zrobić. Jeśli ja właśnie mam takie przypuszczenie albo mam takie informacje zwrotne od otoczenia, albo mój szef widzi, że: „No słuchaj, coś się dzieje z tobą ostatnio, jakoś mniej się angażujesz, jakoś dłużej ci zajmują pewne rzeczy albo robisz tylko to, co do ciebie należy, i wychodzisz”, to jest jakby przestrzeń do rozmowy, to warto się jest w ogóle przyjrzeć swojej relacji z pracą, z tym miejscem pracy, bo czasami nie chodzi o branżę, ale chodzi na przykład fizycznie o dane miejsce pracy. Bo to, co my wiemy, tak samo jak z kilkoma innymi konceptami psychologicznymi związanymi ze środowiskiem pracy, jak na przykład z bezpieczeństwem psychologicznym, to jest takie powiedzenie, że ludzie nie odchodzą od organizacji, tylko odchodzą od menedżerów i szefów.

KATARZYNA: Od ludzi. To jest bardzo, bardzo ważne. I jeszcze nawiążę raz kolejny do tego podcastu, który już też mogą Państwo znaleźć. Realizowany z Radiem 357 i z Fundacją Kultury Bez Barier. Magda Ptak, pracownik kultury, powiedziała jeszcze, że niezwykle ważne dla nich jest to, że osoby, które zajmują się dostępnością w placówkach kultury, łączą się ze sobą gdzieś poza. Patrycja bardzo mocno kiwnęła głową. Tak, o tym trzeba pamiętać. Powiedz dwa słowa jeszcze.

PATRYCJA: No to jest ta wspólnota, ta przynależność. Kto mnie lepiej zrozumie?

KATARZYNA: Niż osoba działająca…

PATRYCJA: Niż ktoś, kto działa w tym samym miejscu, w tym samym obszarze, boryka się z podobnymi wyzwaniami. Może ma podobne wartości i potrzeby.

KATARZYNA: Ale też może zna rozwiązania.

PATRYCJA: A może zna rozwiązania, dokładnie.

KATARZYNA: Bo co dwie głowy to nie jedna. No dobrze. Bardzo, bardzo ci dziękuję, że tu były dwie głowy. I od twojej głowy mogliśmy usłyszeć tyle mądrych rzeczy. I tego, że wypalenie zawodowe dotyczy również pracowników w obszarze kultury. Pracowników, którzy zajmują się też dostępnością. No zobacz, ta misja. Wydawałoby się, że to jest praca jak marzenie. Możemy robić same dobre rzeczy, ale nie zawsze to się tak prosto udaje.

PATRYCJA: No w ogóle myślę, że my jako ludzie jesteśmy bardzo różnorodni. Tak samo zresztą jak obszar kultury. I że nadmierne upraszczanie nam w ogóle nie służy. Natomiast warto sobie po prostu być też ze sobą w kontakcie i sprawdzać, na jakim jestem etapie, jak ja się czuję. I reagować, bo wypalenie zawodowe samo nie przejdzie.

KATARZYNA: To bardzo ważne, zapamiętajmy to. Na koniec, drodzy Państwo, Patrycja Sawicka-Sikora, psycholożka wypalenia zawodowego. Dzisiaj rozmawiałyśmy w cyklu trzech podcastów tworzonych z Fundacją Kultury Bez Barier. Jeszcze przed nami, drodzy Państwo, znajdą Państwo podcasty zatytułowane i zajmujące się takimi tematami, jak: „Rodzice, opiekunowie dzieci z niepełnosprawnością i ich potrzeba wytchnienia” – to bardzo ważny podcast – oraz „O twórcach i odbiorcach wydarzeń dostępnych – jak na ich potrzeby odpowiadać”.